对于餐厅连锁餐饮营销雇佣小时工已经不是什么新奇的事情了，尤其是现在餐饮行业的服务人员成本越来越高，所以在一些连锁餐饮营销的节假日餐厅用人高峰很多的餐厅都会事先找一些小时工来弥补服务人员的缺失，这种做法虽然短期内解决了用人问题，但是也存在很多的问题，所以这些问题要怎么解决呢？
这是雇佣小时工面临的最大问题。很多餐企连锁餐饮营销经常面临的一种情况是，经过几个月的培训，好不容易把各方面技能培训到位了，结果小时工辞职不干了，只能重新招人。小时工薪酬定得高了，全职员工内心不满，影响团队凝聚力和稳定性；定得低了，又难以招到人。
连锁餐饮营销缺乏制度管理下的小时工，很多有“打游击”的心理。比如，原本说好下午4点到店里工作，可能因为一句“心情不好”，或者“男朋友来找我了”就放了老板鸽子；更有餐厅曾经出现过小时工携营业款逃跑的情况。
小时工就像是招募来的“杂牌军”，服务意识和技能一般都比全职员工差。如果处理不当，会拉低餐厅的服务质量，影响企业在顾客中的口碑。
北京的港式茶餐厅有璟阁就曾出现过雇佣小时工后，服务质量下降、差评率增高的情况。为了维持口碑和水准，有璟阁后来规定，所有的餐厅都不允许使用小时工。很多老板在雇佣小时工时，并不清楚相关法律法规都有什么样的要求，甚至有人违反了相关法规却浑然不知。雇佣小时工出现的各种情况该如何解决？怎样才能用好小时工？
连锁餐饮营销解决小时工问题，要从招聘环节就开始。招聘小时工的原则和投资原则一样，不能把鸡蛋放在同一个篮子里。在招聘小时工时，他们会避免招聘的人员都来自同一个单位或班级。
在他看来，招聘的人员如果来自同一个单位、同一个班级或专业，甚至仅仅只是同一个年级，就会有关键时刻几个人都来不了的风险。不过，总体上来讲，在校学生要比其他群体可靠性强，也更容易管理。彼酷哩在连锁餐饮营销招小时工时，通常联系到岗人员的数量会比岗位需求数多 。比如，假设周末需要5个小时工，他们可能会联系8个或10个，避免有些人临时到不了岗造成的影响。
张磊在员工入职之前就会告知员工，临时来不了没关系，但是需要有人来顶替。总体的要求就是，定岗不定人。对新员工来说，除了培训，合理安排工作也十分重要。比如，对新人可以安排一些类似刷杯子、洗盘、迎宾等较为基础的工作。点单、上菜等需要具备一定积累，以及直接和顾客接触的工作先不要安排给新人。
有智吃智，无智吃力。对于不同性格和特长的人，工作安排也要有所侧重。比如，性格内向、不善于和人打交道的人，可以安排一些后场的工作；对于活泼开朗的人，可以安排直接与客人接触的工作。
所以对于餐厅连锁餐饮营销雇佣的小时工，初期还是有非常多的问题需要解决的，虽然雇佣的小时工都是面对社会的，不过对于人员的筛选还是在最初有一定的认识，并且可以形成长久的合作关系更好，对于小时工一定的培训还是需要的，连锁餐饮营销时间久了这种认知就会越来越成熟。
发布日期:2019-06-19
