对于一家餐厅来说，员工的餐饮培训是很重要的，员工的态度就决定了餐厅的顾客人数，对于一些对待顾客的态度不是那么好的员工，那么，对于员工培训又该怎么去做呢？
那么，对于员工的管理培训，员工不希望被简略的指令和指示，他们希望在作业中起更重要、更有意义的效果，他们希望参与挑选方案。餐饮培训里当员工希望参与，而你却不给他这种时机时，他们就会疏远管理层和整个安排。假定你可以尊重员工的观念，即使最终没有选用他们的主张，你将发现他们会更甘愿支撑你的挑选。
发现问题的管理者要从速做出回应，让员工了解哪些当地出问题。假定你躲藏问题，员工可能认为全部没有问题，而继续做错的作业，从速做出回应可让员工尽早改进。在实践作业中，有更好主意的人往往是那些直接参与使命施行的人。让餐厅一线员工参与进来，让员工知道你对他们的定见很重视。
要对员工有利的查验予以信任和支撑，他们可以协助我们的企业有所立异。不要由于员工失利就处置他们，失利的员工现已感受到十分难过了，我们应该更多的偏重生动的方面，鼓动他们继续竭力。餐饮培训一起协助他们学会在失利中进行学习，和他们一起寻找失利的原因，谈论处理的方法。批评或赏罚有利的查验，就是糟蹋立异，结果是员工不肯再做新的查验。
管理者和被管理者之间并非不行和谐，要想营建一个和谐联合的空气，得考究方法。公平公平，合理地对待员工，天然也就能赢得员工的尊重，你的挑选天然也就能施行下去。
餐饮管理者阅历员工的时分要直接针对员工特别问题，让他们了解问题出在哪里，找出员工需求改进的当地；而不是提出很广泛问题来阅历员工或林林总总列出了许多员工改进当地，这样员工还不了解问题出在哪里，需求从哪里改进。 许多餐饮管理者发现员工犯错的时分往往会在极度愤恨下批评员工，这样导致会失掉焦点。要知道重要的不是批评员工宣泄心境，而是要就事论事针对员工犯错的原因进行检讨，了解员工的情况并说出自己的希望，这样才华抵达纠正的效果。
成就感可以鼓动员工热心作业，满意个人内在的需求。在长期作业中我们总结出以下奖励的要害：拆穿奖励标准。餐饮培训要使员工了解奖励标准和其他人取得奖励的原因。奖励的心境要诚笃，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的作业，而不是现已被忘记的作业，否则会大大削弱奖励的影响力。
相 / 关 / 案 / 例
